Et si vous activiez le Pep’s* dans votre entreprise ?

Published by Alexandra Khalloufi on

Le saviez-vous ? 

Quand les collaborateurs travaillent dans de bonnes conditions, leur productivité augmentent de 12% . 

Ha non encore ces histoires de bien-être au travail…. Rassurez-vous, je ne vais pas vous parler ici de baby-foot, de fauteuils colorés ou de massage sur la pause déj 🙂

Travailler dans de bonnes conditions ça veut dire quoi exactement ?

J’ai longuement étudié cette question dans le cadre de mon mémoire de certification de Coach…. Je suis arrivée à la conclusion suivante :

Au regard des différents courants de pensée et de recherche, inspirée par la thèse de Robert (2012), le bien-être au travail peut être défini comme un construit à 2 dimensions : Une dimension émotionnelle : liée au Plaisir et à l’ensemble des affects positifs. Cette dimension se réfère notamment aux travaux de Csikszentmihalyi via le concept de Flow.

« Je me sens bien quand mes besoins d’autonomie, de compétence et de relation à autrui sont satisfaits ».

Une dimension aspirationnelle : liée à la prise de conscience du Sens que prend le travail pour la personne. Autrement dit, le fait de vivre en accord avec ses propres valeurs est au cœur du bien-être. 

« Je me sens bien quand mon travail fait sens pour moi »

Le bien-être des salariés est une source incontestable de performance individuelle et collective. L’humain a donc toute sa place dans ce processus : d’abord parce qu’il en est le pilier central et d’autre part car il en est l’acteur. 

Mais comment restaurer le capital humain et cheminer vers un mieux-être au travail sans tomber dans le green washing.

J’ai décidé de créer ma méthode d’accompagnement Pep’s Coaching dont l’acronyme évoque les 5 dimensions constitutives du bien-être des collaborateurs. Ce programme s’adresse à tous les niveaux de l’organisation (Direction, Managers collaborateurs). Un objectif ultime développer le pouvoir d’agir !

  • Plaisir : retrouver le plaisir dans son travail. Comment ? en identifiant pour les individus ou les équipes les affects positifs qui leurs sont propres. En rétablissant des processus de communication authentiques. En faisant émerger leurs stratégies de succès pour renforcer le plaisir et la confiance.
  • Engagement : j’identifie deux facteurs clés de succès de l’engagement. Le premier facteur est extrinsèque, il s’agit du Management. N’oublions pas qu’un collaborateur rejoint une entreprise mais quitte un manager quand il démissionne. Pas question ici de jeter la pierre aux managers qui exercent un métier difficiles. Néanmoins, cela pointe du doigt l’enjeu réel de former les managers à un style d’accompagnement stimulant, bienveillant et engageant. Pour cela, le manager doit être lui-même engagé. Vous voyez ou je veux en venir… Nécessité de remonter d’un cran et de travailler aussi avec la direction bien entendu. Ici nous travaillons sur des notions telles que communication bienveillante, management par les forces, le feed-back (même si est un cadeau, ils ne s’improvise pas). Le deuxième mot clés : Responsabilisation, nous avons chacun la responsabilité de notre engagement. Par une meilleur connaissance de nos besoins, de nos talents, de nos facteurs de motivation, nous sommes capables d’agir individuellement (ou collectivement si cette réflexion est menée en équipe) sur notre niveau d’engagement.

Selon une étude menée en 2017 par l’Ifop, 42% des jeunes diplômés placent le dialogue ouvert et bienveillant avec leur hiérarchie au cœur de la recette du bien-être au travail.

  • Potentiel : nous l’avons vu plus haut, le bien-être au travail repose aussi sur la reconnaissance des compétences . Il s’agit ici de permettre à chacun d’identifier ses talents qu’ils s’agissent de compétences métiers (hard skills) ou comportementales (soft skills). C’est un exercice difficile. En effet, culturellement, nous avons le plus souvent tendance à mettre l’accent sur les faiblesses des individus plutôt que sur leur potentiel. Aujourd’hui, avec le développement de la psychologie positive, les forces et points forts sont devenus le langage commun. Il s’agit de redonner à chacun l’espace pour devenir acteur de son développement.
  • Sens : la dimension de sens est liée à la satisfaction engendrée par la cohérence perçue entre la personne et le travail qu’elle accompli. Il s’agit alors de bien se connaître afin de mesurer cette cohérence, d’identifier le cas échéant les variables d’ajustement (interne ou externe). Ce travail sur le sens passera par une bonne vision des valeurs, de ses drivers,

[1] Csikszentmihalyi 1990 : Flow: the psychology of optimal expérience, Robert Laffont Pocket (trad. 2004, Vivre la psychologie du bonheur), 377 p.

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